정당한 해고의 3가지 기준, 사유·절차·징계 수준

「이 정도면 해고해도 되지 않느냐」고 물으실 때 제가 확인하는 기준은 3가지입니다. 사유가 있는가, 절차를 밟았는가, 그 정도가 맞는가. 하나라도 어긋나면 나머지가 갖춰져 있어도 부당해고가 됩니다.

셋을 각각 봅니다

「근로기준법」 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 정합니다. 그 「정당한 이유」를 실무에서는 세 갈래로 나누어 판단합니다.

셋 다 갖춰야 합니다. 회사는 대개 사유만 보고 판단하는데, 뒤집히는 사건의 상당수가 절차와 양정에서 결정됩니다.

사유 — 실제로 있었는가

「업무 능력이 부족하다」, 「태도가 좋지 않다」는 그 자체로 사유가 되지 않습니다. 구체적인 사실과 그것을 보여줄 자료가 있어야 합니다.

• 무엇을 언제 했는지가 기록으로 남아 있는가
• 그 일이 근로계약이나 취업규칙에 어긋나는가
• 회사가 개선 기회를 줬는가

세 번째가 특히 중요합니다. 능력이나 태도가 문제라면 경고하고 고칠 기회를 준 뒤에도 달라지지 않았다는 흐름이 있어야 합니다. 한 번의 잘못으로 바로 해고하면 양정에서 걸립니다.

절차 — 순서를 밟았는가

두 가지가 있습니다. 법이 정한 것과 회사가 스스로 정한 것입니다.

법이 정한 것은 서면 통지입니다. 「근로기준법」 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 정하고, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 구두 통보나 문자만으로는 부족합니다.

회사가 정한 것은 취업규칙에 있습니다. 징계위원회를 두기로 했으면 열어야 하고, 소명 기회를 주기로 했으면 줘야 합니다. 회사가 스스로 만든 규정을 어기면 그것이 그대로 절차 위반이 됩니다.

절차를 빠뜨렸을 때 어떻게 되는지는 직원 징계, 절차를 빠뜨리면 뒤집힐 수 있습니다에 정리해 두었습니다.

양정 — 그 정도가 맞는가

가장 자주 걸리는 곳입니다. 사유도 있고 절차도 밟았는데 해고까지 갈 일이 아니었다는 판단입니다.

여기서 보는 것이 형평입니다.

• 같은 일을 한 다른 직원은 어떻게 처리했는가
• 그 사람의 근속 기간과 과거 징계 이력은 어떤가
• 경고나 감봉 같은 낮은 단계를 거쳤는가
• 회사가 입은 손해가 어느 정도인가

첫 번째가 결정적인 경우가 많습니다. 전에는 경고로 끝낸 일을 이번만 해고하면 그 차이를 회사가 설명해야 합니다.

정당한 이유는 회사가 증명합니다

「정당한 이유가 없다」를 근로자가 증명하는 것이 아니라 「정당한 이유가 있었다」를 회사가 증명합니다. 반대로 알고 오는 경우가 많습니다. 회사가 「스스로 나갔다」고 주장하면 근로자가 해고의 존재부터 증명해야 하고, 사직서가 있으면 더 그렇습니다. 다만 사직서를 회사 양식으로 쓰게 했거나, 그만두지 않으면 불이익을 주겠다는 말이 있었거나, 서명을 재촉한 정황이 확인되면 그 문턱은 사라지고 나머지는 전부 회사 부담입니다. 실제로는 내보냈는데 자진퇴사로 처리해 두면 그 자체가 별도 문제가 됩니다.

두 번째 줄이 가장 자주 비어 있습니다. 문제가 있었다는 이야기는 있는데 고칠 기회를 줬다는 기록이 없습니다. 자료가 아무것도 없으면 회사가 지고, 사후에 만들어진 티가 나면 신빙성이 떨어지며, 자료는 있는데 해고까지 갈 정도가 아니면 양정 과다로 집니다. 답변서를 쓰기 전에 자료부터 모아야 합니다. 답변서에 적은 사유가 그대로 회사 주장이 되는데, 나중에 자료가 안 나오면 그때 바꾸기 어렵습니다.

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